Jak zbudować zaufanie w zespole? część 1/2

Podczas wielu rozmów nt. zaufania w zespole czy zaufania w organizacji dostaję generalnie dwa pytania. Pierwsze pytanie jest o to, czy zarządzanie zaufaniem lub jak kto woli kultura zaufania działa? Niezmiennie odpowiadam oczywiście, że działa 😊 po czym wyciągam swój tablet i pokazuję przygotowane przeze mnie infografiki, na których roi się od procentów. Jednak o tym nie będzie nic w tym artykule. Będzie o drugim pytaniu, które brzmi mniej więcej: jak mam zbudować zaufanie w swoim zespole? I to jest bardzo trudne pytanie. Niekażdy menadżer ma takie same kompetencje społeczne, nie jest w tym samym miejscu w rozwoju osobistym i ma różny poziom empatii.

Na szczęście istnieje przynajmniej osiem zachowań menedżerskich, które można mierzyć i zarządzać nimi, które wzmacniają zaufanie w zespole. Zachowania te wyodrębnił w toku swoich wieloletnich badań Paul J. Zak. Przy innej okazji bardziej szczegółowo opiszę jego badania. W tym artykule opiszę pierwsze 4, a w drugim kolejne i podsumuję zagadnienie.

Pierwsze z zachowań to docenianie doskonałych wyników i to koniecznie bezpośrednio po ich osiągnięciu. Najbardziej motywuje i wzmacnia docenienie w formie symbolicznego, ale niepowtarzalnego gestu. Gest ten jednak nie może być zbyt symboliczny, musi choć trochę angażować doceniającego. Nie wystarczy sam uścisk dłoni czy zwykłe „dobra robota”. Dobrze zadziała za to wspólne wyjście na lunch czy drobny upominek. Chociaż poświęcenie czasu, rozmowa, budowanie relacji będzie bardziej wartościowe.

Ważne jest żeby przydzielać trudne, ale wykonalne zadania. Wywoływać „motywujący stres” i choć to samo w sobie brzmi jak zaprzeczenie zaufania, jednak tak nie jest. Mózg przy trudnych, ale wykonalnych zadaniach wydziela oksytocynę i adrenokortykotropinę – wzmacniają one więzi i koncentrację. Żeby osiągnąć taki cel ludzie muszą współpracować. To co może robić menedżer to cel określać w czasie i dość jednoznacznie. Trzeba kontrolować te cele, żeby nie były za wysoko lub za nisko postawione. Jak się temu przyjrzeć z intuicyjnego poziomu to każdy z nas czuje się lepiej, kiedy wykona założone cele w danym dniu.

Pozwalaj ludziom decydować jak wykonują swoją pracę – zaufanie, że pracownik jest w stanie samodzielnie rozwiązać problem to bardzo silny czynnik motywujący. Pewną wariancją tego podejścia jest prosta struktura, która kiedyś bardzo mi się sprawdziła w pracy. Otóż umówiłem się ze swoim zespołem, że jak mają jakiś problem, to mogą do mnie z nim przyjść, pod warunkiem, że będą mieć co najmniej 3 propozycje rozwiązania. Podyskutujemy o nich i wybierzemy najlepsze. Po jakimś czasie zauważyłem, że pracownicy przychodzą tylko mnie poinformować, że jest problem, chcą go rozwiązać tak i tak i co ja na to. Przychodzili z jednym, naprawdę dobrym (zazwyczaj) rozwiązaniem. To co stało się później było najlepsze: pewnego dnia przypadkowo usłyszałem, że rozmawiają o jakimś problemie. Zapytałem o co chodzi i dowiedziałem się, że mieli kłopot i go rozwiązali. Bez mojego udziału. Byłem wtedy z nich bardzo dumny. Może nawet się wtedy wzruszyłem 😉

Ostatni w tej części tip to propozycja, aby umożliwiać modyfikowanie stanowisk – pozwól swoim pracownikom decydować przy jakich projektach chcą pracować. Wtedy ludzie będą wykorzystywać całą swoją energię na to co jest dla nich ważne. Będą się angażować. Oczywiście rozliczaj z wyników i jasno formułuj oczekiwania względem rezultatów ich pracy.

Jeżeli zainteresował Cię ten temat to zapraszam za kilka dni – na pewno będzie kontynuacja.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *